Manter uma empresa competitiva no mercado, é desenvolver e promover um ambiente de trabalho aos colaboradores alinhados aos valores e propósitos da organização. Olhar para esta questão é fundamental, caso você deseje tornar a sua empresa um ambiente harmonioso, com colaboradores engajados, incentivados e comprometidos com as metas e objetivos da organização

Atualmente os profissionais não buscam apenas um bom salário e sim um ambiente de trabalho que eles possam associar seus valores e propósitos aos da organização, para que sua jornada na empresa proporcione desenvolvimento, crescimento, qualidade de vida e realização pessoal.

Para criar um modelo de gestão de pessoas eficaz é preciso levar em consideração seis pilares principais:

1. Employee Experience – Experiência do Colaborador

Construir a experiência do colaborador faz toda a diferença para que todos consigam mirar os seus olhares na mesma direção e deve ser considerado na manutenção das equipes atuais, quanto na contratação de novos colaboradores.

O Fit cultural é o alinhamento entre os valores da empresa e do colaborador. Ou seja, o perfil tem que estar de acordo e encaixar com o que é esperado na cultura organizacional. Aumento a probabilidade de motivação, envolvimento e permanência na organização.

– Meça a satisfação sobre o seu processo seletivo e de promoções

– Implante ou reestruture o seu onboarding

– Esclareça o papel da liderança

– Faça pesquisas regulares durante a jornada

– Preste atenção nas entrevistas de desligamento

Construir a experiência do colaborador na sua organização não é algo que se faça de uma hora para outra – afinal de contas, a cultura muda conforme novas pessoas surgem. O importante é entender que o mapeamento da jornada deve servir como um registro dos processos. Logo, ao mapear os processos e os resultados por meio de pesquisas, você pode identificar pontos de melhoria.

 

2. Liderança

Encoraje e desenvolva os líderes a agir no desenvolvimento de suas equipes, através de feedbacks estruturados e claros, procurando estimular o trabalho em equipe, assumir responsabilidades, delegar atividades, estimular a criatividade, inovação, comunicação e a participação.

3. Comunicação Interna

Uma comunicação objetiva e transparente, estimula o senso de dono nos colaboradores e faz com que os mesmos se sintam parte fundamental da organização. Uma comunicação ativa, clara, transparente e eficiente permite o alinhamento dos objetivos organizacionais, principais resultados e ações primordiais para o negócio.

Compartilhar essas informações através da comunicação aberta faz com que os colaboradores se sintam seguros, confortáveis e incluídos nas estratégias de empresa. Um colaborador bem informado produz mais e melhor, pois tem clareza acerca da diferença que seu trabalho faz. Além disso, manter as equipes atualizadas sobre os resultados e os desafios que precisam ser superados fortalece a confiança entre líderes e colaboradores.

4. Desenvolvimento

No processo de desenvolvimento das equipes, é fundamental que os colaboradores possam saber quais softskills precisam ser melhoradas.

Através de um programa de gestão de desempenho são definidas as competências organizacionais e específicas, são determinados os pesos, rede de avaliadores e a periodicidade da avaliação.

Os resultados das avaliações norteiam os pontos fortes e pontos a desenvolver do colaborador e em seguida resulta no seu Plano de Desenvolvimento Individual, compromisso que ele assume com o seu desenvolvimento, o que dá suporte a programas de sucessão e retenção de talentos.

As ações do PDI podem ser baseadas na metodologia 70:20:10, buscando alinhar conhecimento teórico, desafios que quebram a rotina permitindo um ambiente de inovação, sair da zona de conforto, ações práticas de melhorias para resolução de problemas desafiadores e formação de grupos multidisciplinares, o que gera resoluções eficazes e resultados fantásticos.

5. Feedback

Desenvolver uma cultura de feedback, proporciona diversos benefícios para a empresa e para os próprios colaboradores. Essa ação mantém o clima organizacional saudável e melhora os resultados como um todo, demonstra a sua preocupação e interesse com o desenvolvimento do colaborador e de sua carreira.

No feedback, o líder deve falar dos pontos positivos e a desenvolver – lembrando que os pontos positivos podem ser apontados em público e em particular. Já os pontos a desenvolver devem ser abordados exclusivamente de maneira particular. Levar sempre em conta uma situação real e não boatos ou juízos de valor.

É preciso estimular essas práticas de forma constante e verdadeira na organização!

 Ela deve ocorrer no momento oportuno, quando  a situação está ocorrendo, o que  possibilita comemorações quando há um resultado positivo, mas também permite ao colaborador tempo de ir ajustando sua performance caso precise de alguma adequação.

Além disso, os líderes precisam se mostrar abertos e dispostos a receber, periodicamente, feedback de seus liderados. É fundamental estar preparado para ouvir quais são as fraquezas e buscar adaptações ou capacitações para modificar o que não vai bem.

O fato de que o feedback vale igualmente para líderes e colaboradores aumenta a motivação dos profissionais, o que é ótimo para a empresa, pois estudiosos afirmam que colaboradores motivados têm performance 40% superior se comparados aos colaboradores que atuam no chamado “piloto automático”.

5. Qualidade de Vida

Faça com que a busca por uma vida feliz e equilibrada seja parte da vida do colaborador e que essa condição se estenda do ambiente familiar até a sua rotina de trabalho através da cultura da organização.

Várias ações podem ser estimuladas a serem seguidas dentro e fora do trabalho, com a família e amigos, tais como: práticas de atividade física, alimentação saudável, momentos de lazer, ações relacionadas a saúde mental, ações de prevenção e combate a doenças, ações de ergonomia e demais práticas que estejam alinhadas à cultura  da organização. 

Além de contribuir para a saúde e diminuir gastos com doenças, faltas, afastamentos, gera um aumento na satisfação com a empresa e identificação com os valores organizacionais.

 

Autor: Lia Pessoa – Coordenadora de Recursos Humanos do Grupo Aço Cearense

Graduada em Administração pela Faculdade Integrada do Ceará, tem MBA em Liderança, Inovação e Gestão 4.0 pela PUC/RS e em Gestão Empresarial pela FGV. Especializou-se em Gestão do Potencial Humano nas Organizações pela UNIFOR e está no grupo desde 2010.